每年的7、8月份，正是人力市场的求职淡季，很少有人在年中辞职或者跳槽，但企业的用人需求却不一定会随着求职淡季的来临而有所减弱，相反，企业对一些常规热招职位、稀缺型岗位等仍旧保持旺盛需求，而也因为下半年度的开启，更多用人单位已提前招兵买马，为完成或配合下半年的市场战略调整而先行储备人才。那么，面对求职淡季，如何应对更是把握淡季人才进行招聘呢？
一、根据年度招聘计划和现实情况“查漏补缺”
在企业中，部门工作遇到困难时总会说人手不够用，因为人海战术是最轻松、最简便的方法，也是部门工作遇到困难时的第一选择。但HR应该看到，一些人力需求紧急的部门在“没人”的情况下依旧运转良好。因此，HR部门应根据各部门的年度招聘计划和现实情况“查漏补缺”，并且针对公司市场战略战术方面的调整，对下半年度人力需求进行更精确的盘点。在盘点结果出来前，HR可以大胆地把招聘工作暂停，而不要担心用人部门说的“运转不下去了”的情况发生，要知道“办法总比困难多”。
根据对人力现状的盘点，HR可以知晓各用人部门人力需求的紧急程度，增强招聘计划的针对性，也不用担心公司的老板会怪罪下来。对人力的盘点往往会带动对工作目标和工作计划的检讨，相信大多数的老板即使不支持，也不至于反对。
二、优化难招、急缺岗位的招聘条件
经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。
首先，沟通招聘条件的设置。为什么年初提的条件半年也没有人来应聘，是不是招聘专员没有发布招聘消息？还是人才市场上没有这样的人？或者我们的薪酬福利等设置不合理？部门要求此岗位素质能力过高？通过沟通与协调，部门要求过高的争取降低招聘条件，薪酬福利等不具备竞争性的争取进行提升，另外，重新设计岗位描述，用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的，晋升通道又是怎样的，并且凸显本单位或本岗位的竞争力优势。
其次，沟通精确的指标。什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等，要明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，让用人部门明白现在只能选择重点岗位进行招聘。
三、优化、提升招聘团队执行力
重新调整确定下半年度明确目标，并制定严密、周详的招聘计划后，招聘团队显得尤为重要。招聘团队的专业水平和综合素质不仅会直接决定招聘工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。
而历经上半年度的招聘执行，针对团队成员的素质能力以及对各个岗位各个环节的运作与完成率，HR部门负责人应进行及时盘点，发现问题，并优化改进。
四、选择合适的招聘渠道
很多时候，招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞。为了及时满足用人部门的用人需求，HR不能依靠某种单一的招聘渠道，而应将各种渠道有效组合，以发挥最大效用。行业性以及综合性招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；人才市场适用于一线技术工作招聘；猎头、媒体费用高、但能有效解决中高端人才猎寻问题；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。
同时，HR要善于挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前对他进行两次访谈，每次十分钟到半小时。访谈的目的一方面是了解他的适应情况，帮他快速进入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻、记忆最清晰、人脉关系尤在的时候，通过他们介绍人是最有效的办法。当然HR需要通过多次访谈建立信任关系。
另外，如果有足够的时间，HR还可以光顾专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获。
