新人HR高效筛选简历方法

简历筛选，作为招聘的第一关，能否在较短的时间内高效的筛选出合格的简历，对于招聘的有效性起到至关重要的作用。筛选简历的过程像一个漏斗，先筛后选，那么该如何科学的筛选简历呢，聘尚人才网小编今天就来和大家一起分享这个话题，求职者的简历中一般会包括这几方面的内容，一起来看看吧。

1.个人信息

2.自我评价

3.求职意向

4.工作（实践）经历

5.工作业绩分析

6.教育培训经历

那么，就分六个部分来和大家一起探讨一下这些简历信息如何筛选和分析，今天我们先来看一下前三个方面的内容：

第一个方面：

个人信息：在个人信息中，我们主要关注的是求职者的年龄、籍贯、婚姻和性别这四个维度来分析：

（1）年龄分析：

和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。

如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。

根据马斯洛的需求层次理论——“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”——反应到不同的年龄对工作方面的需要亦有所不同，从我们职业生涯规划的经验来看，年龄和对工作方面的需要对应关系如下（以下说明与现实年龄差距在±3岁）：

当然，这五种需求并不只是单独出现，而是在不同的年龄段有不同的主导需求。而且并不是所有人都会按上述时间段发展自己的职业生涯及职位需求。

所以一方面要考虑候选人年龄和他本身的需求的匹配程度，另一方面还要考虑候选人年龄和我们所提供的岗位的特征的匹配程度，通常情况下，年龄与需求之间的关系如下：

25岁以前，寻求一份好工作，职业定位摸索期；

26-30岁，个人定位和发展;

31-35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；家庭因素居多

36-40岁，寻求独立发展的机会、创业；

41岁以上，一份稳定的工作。

（2）籍贯分析：

此内容主要包含如下3个小的知识点。

A/候选人是否属于公司限制招聘的范围（内部人员结构）

B/地域文化的差异；

C/地缘因素对稳定性的影响；

（3）婚姻状况分析：

此内容主要包含如下4个小的知识点：

A/35岁以上的未婚，感情不顺或过于挑剔，难以相处；

B/婚姻状况保密，自我意识强；

C/婚姻幸福的人，对工作满意度高，往往跳槽更谨慎，考虑家庭因素更多；

D/大龄未婚人士或新婚人士，注意其婚、育状况；

（4）性别分析：

这个非常简单，与你招聘岗位倾向一致就可以了。

至于其它的个人信息，分析的意义不大，把这些基本的信息与公司的招聘需求进行比对之后就可以进入下一步了。

第二方面：

自我评价：由于自我评价这个项目意义不甚明确，候选人写这一块内容时会比较随意，容易流露出部分潜意识，因此这部分内容还是可以作为候选人的能力和个性特征的一个体现，在面试时你可以注意一下这个细节，专门设计一个关于爱好的问题。

例如，从他简历上写的一个爱好而设计一个个性化的问题，比如他喜欢读书，面试的时候你可以增加这一个问题，最近三个月读了哪一本书，内容和收获是什么，所以，要养成一个习惯，对每一份过手的简历都要标清楚一些个性化的问题。

如技术性岗位的候选人在自我评价中没有强调自己在某方面的精深技术，则可能其对自己的技术水平不是很自信；在此部分强调一至两点的个人特征往往比较真实；没有强调个人特质只写工作相关内容的候选人可能在个人特质方面没有什么突出点或者自我认识不深刻；在这部分出现的格言往往比较真实可信。

第三个方面：

求职意向：在求职意向方面主要是看意向职位的多少，与所招聘岗位相近的意向职位排在第几位等。如果意向过多，甚至是不同类型的工作，则候选人的动机和其对自己的定位方面应有一定问题，可在面试时着重询问。如果与所招聘岗位相近的意向职业排在第三位之后，则基本上不作考虑，对于求职意向我们可掌握一下这3个知识点：

1）工作地点：是否明确，长期在某地工作，异地跳槽可能性小；了解异地跳槽的玄机；

2）期望从事行业：是否跨行，是否符合公司用人方向；

3）薪酬、职位要求的分析：要求的高低，判断其职业状态和心理状态；

综上所述，在整理面试问题时，可以设计成诸如，您能不能跟我描述一下您所期望的工作的特征？等等问题。

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